Comment faire un bon recrutement
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Comment maîtriser les meilleures techniques de sourcing ? Comment évaluer les talents pour dénicher le meilleur ? Cet article est une synthèse des meilleures techniques pour définir votre besoin en recrutement et trouver le bon candidat.
L'inbound recruiting est l'ensemble des techniques inspirées du marketing qu'un recruteur va mettre en place pour attirer les talents. Il s'agit de publier régulièrement du contenu pour donner un maximum de visibilité et faire vivre la marque employeur.
Les entreprises publient sur les réseaux sociaux, sites internet, page carrière, blog, etc. pour partager différents types de contenu :
L'inbound recruiting attire les candidats et retient les salariés. Il ne limite pas à publier des posts LinkedIn de recrutement.
L'entreprise peut créer deux types de blog. Le deuxième va sûrement vous surprendre.
Le premier type de blog partage une expertise métier de l'entreprise. Vous pouvez être intéressé par le blog sur l'horlogerie d'une grande marque de montre, ou sur les publications sur l'Intelligence Artificielle d'un ingénieur de chez Google. Ces blogs peuvent fédérer des personnes qui partagent les mêmes intérêts. L'image de la société en sort renforcée : son expertise mais aussi sa marque employeur.
Mais l'entreprise peut aussi créer un blog thématique pour créer une communauté sur un sujet indirectement lié à ce qu'elle fait. Imaginez que vous cherchez à recruter des profils francophones pour votre site localisé en Asie. Il est très difficile de trouver des ingénieurs (par exemple) parlant parfaitement français.
La solution est de créer un blog sur l'expatriation en Asie. Tous les ingénieurs qui pourraient vouloir partir vont vouloir se renseigner avant. Ils trouveront votre blog pour savoir comment obtenir un VISA, les sites à visiter, comment trouver un appartement, etc.
Ces contenus sont souvent evergreen : tout comme l'article que vous êtes en train de lire, ils ont vocation à ne pas vieillir et à être toujours valables. Remarquez que cet article ne comporte pas de date ou de référence à l'actualité. Il sera en grande partie toujours pertinent dans plusieurs années. C'est un contenu evergreen.
Les entreprises peuvent aussi partager des contenus liés à leur actualité. C'est ce qui fonctionne le mieux sur les réseaux sociaux. Vous verrez des posts LinkedIn, Twitter, Instagram, ou TikTok sur l'arrivée ou le départ d'un collaborateur. Le recruteur du futur sait comment recruter sur LinkedIn.
Mais vous aurez aussi les photos des stands sur les salons professionnels avec la fameuse légende : "Nous vous attendons..."
Voici les avantages de l'inbound recruiting :
Pour commencer votre campagne d'inbound recruiting, suivez ces différentes étapes :
Maintenant que votre campagne d'inbound est lancée, vous pouvez commencer la campagne d'outbound recrutement.
L'outbound recruiting est une stratégie de recrutement qui consiste à identifier et contacter directement les talents. C'est simplement l'inverse de l'inbound.
Ses avantages sont multiples :
Voici comment lancer une campagne d'outbound recrutement :
Mais quels sont les différents canaux de sourcing ?
Nous avions déjà expliqué comment trouver les meilleurs candidats sur LinkedIn.
Le croisement des CV est une technique où vous notez toutes les entreprises présentes sur le CV d'un candidat pour en faire une liste de chasse de tête ou d'approche directe.
Imaginons que Cédric a travaillé comme Ingénieur DevOps dans les entreprises A, B et C. Il y a de grandes chances qu’il y ait d’autres ingénieurs DevOps dans ces entreprises, vous pouvez donc lancer une recherche sur LinkedIn ou faire de la chasse de tête.
Vous devez maîtriser tous les jobboards pour trouver les bons profils. Qu'ils soient en poste ou pas, vous aurez plus de chance de les trouver à certains endroits.
Chaque réseau social ou chaque jobboard a une population de candidats majoritaire. Si vous avez besoin de techniciens Pôle Emploi sera une meilleure source que sur l'Apec. Vous aurez une plus grande proportion de Cadres et de personnes diplômées sur LinkedIn que sur Facebook.
Si vous recrutez un profil IT, vous irez plutôt sur Les Jeudi, GitHub, Stack Overflow et LinkedIn.
Bref, il faut adapter sa source à son besoin pour gagner du temps et optimiser votre processus de recrutement.
De l'annonce à l'entretien d'embauche, l'ensemble de votre process de recrutement crée ce qu'on appelle l'expérience candidat. À chaque étape, vous risquez de perdre des talents qui ont préféré postuler ailleurs.
L'entreprise est souvent dans sa tour d'ivoire et pense qu'elle n'est pas en concurrence. Mais c'est une illusion. Même un candidat passif contacté par un recruteur devient un candidat actif. Même s'il n'avait pas postulé pendant des années, il doit refaire son CV car on l'a approché. Il se rend compte que son profil est demandé. Une fois son CV à jour, il est très simple pour lui de consulter des annonces et de postuler ailleurs. Le déclic a été fait.
Il est donc primordial de pouvoir captiver les candidats du premier contact à l'entretien, jusqu'à la prise de poste.
Commencez par mettre à jour votre page carrière. Elle doit refléter votre culture d'entreprise et être adaptée aux candidats que vous cherchez à attirer.
Adaptez votre communication en utilisant un candidate persona. Il vous permettra de dresser le profil du candidat, connaître les peurs, frustrations, attentes, etc. des talents. Tous vos supports doivent être personnalisés pour chaque profil. Il est le portrait-robot de votre besoin.
Pour définir un persona de votre candidat, posez-vous les questions suivantes :
Grâce à un candidate persona, vous pouvez adapter chaque support de communication : annonces d'emploi, page carrière, etc. Il vous permet de choisir le bon candidat.
Vous n'allez pas parler de la même manière à un Head of Sales qui a 10 ans d'expérience et à un assistant marketing qui sort d'études.
Voici un schéma du parcours classique de deux candidatures, de la consultation de l'annonce sur un jobboard à la consultation de la page carrière statique et générique de l'entreprise.
En utilisant le candidate persona, vous allez pouvoir ajouter une étape intermédiaire où une landing page sera entièrement personnalisée. Imaginez votre Head of Sales qui arrive sur une page lui donnant des informations spécifiques au métier de Sales, relatives au poste et à la société. Cette landing page est la version personnalisée du site carrière qui reste toujours disponible s'il le souhaite.
Voici un schéma où l'on voit que cette fois-ci, les deux annonces envoient sur deux pages différentes avant de laisser la possibilité de consulter le site carrière :
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Créer une landing page plutôt qu'un site carrière va changer sa structure. Vous pouvez utiliser des structures empruntées au copywriting.
Voici un exemple dérivé d'AIDA ****(Attention, Intérêt, Désir, Action) pour rédiger votre offre d'emploi :
Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Je vous conseille donc de créer un recruiting funnel. L'entonnoir de recrutement est la modélisation de votre process de recrutement pour créer des indicateurs de performance et des métriques pertinentes à chaque étape.
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Les 5 étapes du recruiting funnel ont des métriques différentes :
Une fois que vous avez mesuré les performances de votre processus de recrutement, vous pouvez éliminer les points de friction pour l'optimiser.
Mettez en place un processus pour recueillir l’avis des candidats. Vous pouvez leur faire remplir un questionnaire anonyme après chaque étape avec un maximum de 5 QCM, par exemple.
Et faites faire un rapport d’étonnement à vos nouveaux collaborateurs au début de la période d'essai et quand elle est terminée. Le fait de se sentir évalué peut biaiser leur témoignage.
La dernière étape qui va vous permettre de mettre tout cela en place est d'automatiser un maximum d'étapes.
Pour la préqualification, vous pouvez utiliser Tally. Ce logiciel Saas vous permet de créer des formulaires intelligents sur mesure. Vous pouvez adapter les questions posées au candidat selon ses réponses. Imaginons que Farid indique qu'il parle anglais couramment mais pas italien. La suite du questionnaire sera orientée sur les postes à pourvoir où il faut parler anglais.
Comme tu peux le voir dans cet exemple, le formulaire envoie Farid à la page 2 ou 3 du formulaire selon la réponse qu'il donne.
Tally permet de synchroniser automatiquement les réponses avec une base de données (Notion ou Airtable). Et si vous voulez tester, vous pouvez le faire gratuitement en utilisant Tally et Notion. 🤩
Il existe sûrement d'autres solutions que Tally combiné à Notion. Maintenant que vous connaissez le principe, à vous de jouer pour trouver le système qui vous conviendra le mieux. Le no code permet de créer des mini applications comme celle-ci sans savoir développer. Vous pourrez sans problème synchroniser votre ATS avec un tel système. Ce n'est pas réservé à une élite ou aux gros budgets. Si vous êtes un petit cabinet, faites appel à un freelance spécialisé en no code qui pourra le faire pour un tarif intéressant.
Faire un bon recrutement, c'est aussi recueillir et donner des feedbacks régulièrement et facilement.
Si vous cherchez un moyen rapide et asynchrone de donner des feedbacks pleins de valeurs, vous pouvez le faire très facilement et pour un coût dérisoire. Créez une page Notion pour chaque personne. Puis enregistrez-vous en vidéo grâce à Loom. En un clic et un copier-coller, vous avez une vidéo intégrée sur un page Notion que le candidat pourra consulter quand il est disponible.
Cela ne vous empêche pas de l'appeler directement. Évitez les allers-retours pour prendre rendez-vous ou simplement réussir à avoir le candidat en ligne. C'est sûrement la perte de temps numéro 1 du recruteur. Utilisez une solution comme Calendly (il en existe d'autres).
Tout bon recruteur sait qu'il a des biais cognitifs et des filtres. Personne n'est objectif à 100% et le processus de recrutement doit vous permettre de vous en approcher au maximum.
Et cela commence dès la définition du besoin avec le hiring manager.
Utilisez une scorecard pour déterminer le profil recherché. La scorecard est un outil tiré du livre « Who – The A method for hiring », de Geoff Smart. C'est un document de référence qui vous donne une méthodologie simple pour définir son besoin.
Elle est composée de trois parties :
La mission résume le poste en une phrase : "Le Sales est chargé de développer le chiffre d'affaires et de fidéliser les clients."
On attend de 5 à 8 objectifs et résultats attendus avec des indicateurs clairs et chiffrés : Le Sales doit faire de la prospection commerciale (30 appels commerciaux par semaine), il doit closer un deal (10 contrats clients signés par mois), etc.
On attend aussi entre 5 et 8 compétences clés pour le poste, hard skills et soft skills : développement commercial, closing, ténacité, etc.
La scorecard vous donne une ligne à suivre lors de vos entretiens. Vous savez exactement ce que vous devez attendre du candidat.
Le deuxième outil complémentaire de la scorecard est l'entretien structuré. Je ne vais pas vous expliquer comment mettre en place les entretiens structurés, car l'EDR le fera mieux que moi. Cet article et la conférence vidéo Youtube d'une heure sont de bonnes ressources pour commencer.
L'objectif de l'entretien structuré est d'avoir une trame de questions objectives et adaptées au poste à pourvoir. La méthodologie vous permet d'identifier les critères utiles à l'évaluation des talents et de créer des questions pertinentes et objectives.
Les questions comportementales et situationnelles vous aident à cerner les compétences maîtrisées par le candidat. C'est le croisement des différentes questions au cours de plusieurs entretiens qui vous permettront d'avoir un avis (plus) objectif.
Recruter sans discriminer, c'est avant tout respecter la loi. Mais c'est aussi un acte moral. 🙂
Mais si cela ne vous suffit pas comme raison, la diversité est un puissant levier de performances. Recruter des clones n'est pas bon pour votre entreprise. La richesse des différents points de vue est un atout pour l'innovation.
Un recrutement inclusif n'est pas chose aisée. Il faut faire attention à chaque étape.
Dès la rédaction de l'offre d'emploi, mais aussi dans la manière de mener vos entretiens.
Voici quelques conseils :
Il existe beaucoup de tests pour évaluer les candidats. Je ne vais pas vous conseiller tel ou tel test, mais plutôt vous encourager à essayer de comprendre ceux que vous utilisez dans votre processus de recrutement.
J'ai travaillé avec des centaines de sociétés et beaucoup font passer des tests sans réellement savoir ce qu'ils mesurent, ni comment.
Vous avez des tests de personnalité :
Et vous avez des plateformes qui vous proposent des tests :
Bien sûr, ces listes ne sont pas exhaustives.
Peu importe votre choix, je vous conseille de ne pas utiliser un test dont vous ne comprenez pas le fonctionnement, ou que vous n'avez pas pu tester vous-même avec plusieurs collaborateurs que vous connaissez bien.
Un test ne peut pas suffire à évaluer un talent. Méfiez-vous des vendeurs de solutions miracles qui promettent 99% de résultats prédictifs. La nature humaine est complexe.
Le meilleur moyen de faire vivre un vivier de talents est le candidate nurturing. Capturez les adresses emails des personnes qui visitent votre blog (lead magnet), envoyez une séquence email aux non retenus.
Le candidate nurturing permet de faire évoluer la maturité des talents. Un simple visiteur peut devenir un candidat potentiel. La newsletter est un bon moyen de l'exposer à votre marque employeur.
Les outils d'emailing permettent de taguer les personnes. Vous pourrez déterminer qui est intéressé par telle thématique et orienter votre communication.
Par exemple, ceux qui se sont inscrits à partir d'un article sur une thématique précise, un lead magnet, ceux qui ont cliqué sur tel ou tel contenu de votre newsletter.
Les opportunités de segmenter et qualifier votre vivier de talents sont nombreuses.
Tous ces conseils vont vous permettre de bien recruter. Je vous invite à consulter notre article complémentaire pour optimiser votre recrutement.
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