Recrutement 2.0 | Découvrez le recruteur du futur
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Le recrutement 2.0 est la fusion entre le marketing, le web 2.0 et la révolution numérique. Découvrez comment le recrutement va vous permettre de trouver des candidats, les attirer et les fidéliser. À la fin de cet article téléchargez une fiche de candidate persona pour passer à l'action dès aujourd'hui.
Le marketing digital influence le recrutement de la marque employeur aux stratégies de talent acquisition.
La montée en puissance de l'internet mobile et des réseaux sociaux a créé un recruteur 2.0 qui doit maîtriser un ensemble de compétences pour être compétitif dans la guerre des talents. C'est le concept de T-Shaped Recruiter.
Le persona est un concept de marketing qui permet de dresser le portrait du client idéal de son produit (son cœur de cible). En s'adressant à une personne, on peut adapter sa stratégie de communication : message, niveau de discours, canaux utilisés, tonalité, etc.
Le candidate persona reprend ce concept et l'adapte au recrutement. Déterminez la tranche d'âge, le niveau de formation, les compétences, les objectifs de vie, les leviers de motivation, les frustrations, les freins à la candidature, etc. Toutes ces informations vont vous permettre de personnaliser votre message sur tous vos supports : annonce d'emploi, marque employeur, blog, site carrière, réseaux sociaux, etc.
Et là, vous vous dites : ne serait-ce pas un peu discriminant ?
On compte plus de 18 critères de discrimination à l'embauche.
Vous ne pouvez pas préciser dans vos supports RH les persona que vous avez créés pour les écrire. Imaginons que vous choisissiez de vous adresser à un persona de 20/25 ans pour recruter dans le secteur BTP. Vous n'allez pas préciser l'âge dans vos annonces. Par contre, vous allez adapter votre style à des personnes de cet âge : vouvoiement ou tutoiement, le ton, le vocabulaire employé, les expressions, les références culturelles, etc.
Vous pouvez adapter l'image que vous donnez à votre marque employeur selon le candidate persona. En effet, il peut être pertinent d'en créer plusieurs pour un même poste. Si vous êtes ouvert à un profil junior ou plus expérimenté, il sera plus efficace de créer deux campagnes de recrutement distinctes.
Téléchargez notre fiche de candidate persona pour commencer votre première campagne de recrutement 2.0 dès aujourd'hui.
L'inbound recrutement applique les techniques de l'inbound marketing au recrutement. L'idée centrale est d'attirer les bons profils plutôt que de devoir les trouver.
Concrètement, vous créez différentes formes de contenu pour attirer, intéresser, fidéliser et convaincre de potentiels candidats.
Un inbound recrutement abouti adapte la méthode marketing AARRR : Acquisition, Activation, Rétention, Recommandation, Revenus.
En phase d'acquisition, le postulant découvre l'entreprise à travers des contenus (blog, réseaux sociaux, presse, etc.).
L'activation consiste à le faire passer à l'action : il suit la marque sur les réseaux, s'abonne à une newsletter, participe à un webinar, etc.
En rétention, vous maintenez votre vivier de candidats. Votre entreprise doit devenir familière : vision, valeurs, culture, etc. doivent être connues et partagées par les talents que vous avez dans votre base de données. Vous pouvez leur envoyer des e-mails, partager les coulisses sur les réseaux (LinkedIn, TikTok, Instagram, etc.).
En phase de recommandation, vous profitez de cooptations, de bouche à oreille, etc.
Dans la stratégie d'inbound recrutement, la création de contenus pertinents est centrale. Vous devez choisir à qui vous vous adressez et mener des campagnes de communication efficaces.
Un exemple marquant est le siège de Google. Quand l'entreprise a partagé pour la première fois le fait qu'elle avait des locaux ultra modernes avec de nombreux endroits où les salariés peuvent se reposer, l'entreprise s'est tout de suite différenciée. De nombreux médias ont partagé l'information, ce qui a bénéficié à la marque employeur positive du géant américain.
L'outbound recrutement est une approche proactive du recrutement. Ce style de talent acquisition est souvent délégué aux prestataires : cabinets, RPO, TAM, etc. Mais l'entreprise a tout intérêt à développer une stratégie d'outbound recrutement.
Si cette activité peut être chronophage, elle permet de trouver les meilleurs talents.
L'approche directe est le fait de contacter directement un candidat qui n'est pas activement en recherche d'emploi. LinkedIn a démocratisé cette tactique. Même sans un abonnement premium, vous pouvez déjà recruter sur LinkedIn.
Si vous êtes recruteur interne, vous pensez peut-être que cela ne se fait pas. Commencez en envoyant un message LinkedIn personnalisé, montrez que vous avez lu le profil LinkedIn et tout ira bien.
Vous pouvez automatiser cette partie du processus avec Neostaff. Contactez des dizaines de personnes par semaine sans y passer plus de 5 minutes.
La marque employeur regroupe l'ensemble des problématiques d'image de marque liées aux Ressources Humaines et au recrutement. Elle fait partie intégrante du marketing RH qui désigne plus largement toutes les stratégies marketing appliquées aux Ressources Humaines.
Il donne des outils aux Ressources Humaines pour mieux gérer leur image et communiquer efficacement.
À l'heure des réseaux sociaux et du web 2.0, toutes les entreprises ont une e-reputation et tous les candidats ont accès à Internet. Votre marque employeur existe, vous la choisissez ou la subissez.
Alors qu'avant les entreprises se contentaient de publier une offre d'emploi en ligne, il est devenu très compliqué de trouver des talents qualifiés.
Dans ce contexte de pénurie de compétences, les entreprises doivent se différencier sur le marché de l'emploi. Il ne suffit plus d'offrir un poste, il faut attirer, engager, convaincre, séduire, fidéliser, etc.
Des acteurs innovants l'ont bien compris. Welcome To The Jungle est créé en 2015 autour de l'idée de vendre l'entreprise aux candidats à l'aide de profils enrichis : contenu éditorial, vidéos, photos, témoignages de salariés, etc.
Le recrutement 2.0 met le candidat au cœur de ses préoccupations. Toute la stratégie est développée pour permettre au candidat d'avoir la meilleure expérience possible.
Dans un contexte de pénurie de compétences, les talents consultent de nombreuses annonces sur Internet. En ligne, la capacité d'attention est très faible et les tentations de postuler ailleurs sont très grandes.
Les conséquences d'une mauvaise expérience candidat sont devenues catastrophiques. Une enquête sur le recrutement et la recherche d'emploi d'Hellowork affirmait que 82% se renseignent sur l'entreprise avant de postuler. Ils peuvent lire les avis sur des sites comme Glassdoor, Google, ou LinkedIn. Et les contenus partagés sur les réseaux sociaux peuvent devenir viraux.
Les Ressources Humaines doivent analyser le parcours d'une personne qui présente sa candidature pour s'assurer que le processus est agréable et engageant. Sinon elles risquent de subir les critiques sur les réseaux sociaux.
Qui n'a pas déjà entièrement recopié son CV sur le site carrière d'une entreprise, juste après avoir télécharger le même CV dans l'outil de gestion des candidatures ?
Au-delà des problèmes liés à l'utilisation d'un ATS, il y a les pratiques des recruteurs qui ont un impact majeur sur l'expérience candidat.
Des événements avant ignorés sont maintenant relayés sur les réseaux sociaux et deviennent le sujet de posts viraux. On peut citer le ghosting (le fait de ne jamais donner de réponse à un candidat) qui est devenu un phénomène reconnu du recrutement.
Les bonnes pratiques commencent par mettre en place des guides pour que chaque collaborateur soit sensibilisé à cette problématique.
Utiliser un ATS bien paramétré permet de générer des indicateurs qui vont mesurer les anomalies : délai entre la réception d'un CV et l'organisation d'un entretien, délai entre un entretien et le feedback, etc.
Le travail du recruteur 2.0 ne s'arrête pas au sourcing, la publication d'annonces et les entretiens. Son métier s'étend à de nouvelles responsabilités : optimisation du processus de recrutement et de ses outils, entretien et valorisation de la marque employeur, etc.
Le site carrière 2.0 doit s'adapter aux postulants.
Bien sûr, la page d'accueil ne va pas pouvoir changer.
Mais le marketing digital a introduit la notion de tunnel de conversion. Chaque candidat suit un parcours personnalisé. Par exemple, tous les Sales suivront les mêmes étapes, mais les candidats en logistique ne verront pas les mêmes pages.
Les arguments pour convaincre un profil Sales de rejoindre votre entreprise ne seront pas les mêmes qu'un profil Finance, Logistique, ou IT.
Alors pourquoi leur faire la même présentation d'entreprise ? Créez plusieurs pages et utilisez l'url de chaque page pour diriger les candidats depuis les différents supports de communication RH : annonce d'emploi, réseaux sociaux, etc.
Cette astuce vous permettra de personnaliser votre message à chaque profil de candidat.
Vous n'avez pas d'idée pour le faire ? Posez-vous cette question : comment un ingénieur informatique pourrait raconter l'histoire de l'entreprise de son point de vue ? Faites la même chose avec tous les métiers, faites participer vos équipes.
Vous pourrez intégrer des vidéos de présentation pertinentes. Bien sûr, vous pourrez avoir les vidéos de la direction en commun. Mais les IT auront une vidéo de développeurs, votre candidat contrôleur de gestion verra le DAF, le commercial le Head of Sales, etc.
Partagez les actualités des différents services, produisez des contenus intéressants pour chaque métier : études, livres blancs, etc.
La digitalisation du parcours candidat permet sa personnalisation.
Votre marque employeur est multiple.
Le recrutement programmatique consiste à automatiser la publication d'offres d'emploi ciblées à l'aide d'algorithmes qui vont cibler les candidats via différentes plateformes et formats : jobboards, publicités, vidéos, bannières animées, sur les réseaux sociaux et sites internet.
Pour simplifier, c'est l'utilisation des outils de la publicité digitale à la publication d'annonces.
Vous avez déjà vu une annonce sur internet (Google, sur un site quelconque, Youtube, Instagram, etc.) sur un produit que vous aviez déjà cherché ?
C'est un peu le même principe avec le recrutement programmatique.
Les annonces sont diffusées de manière intelligente aux bonnes personnes au bon moment et aux bons endroits.
Certains acteurs RH développent la diffusion d'offres d'emploi par le biais de publicités ciblées sur les réseaux sociaux.
En dressant le candidate persona, ils sont capables de toucher beaucoup de candidats passifs sur le marché de l'emploi. Cette nouvelle approche atteint des profils différents qui ne sont pas sur LinkedIn. En effet, les réseaux utilisés sont multiples : Facebook, Instagram, etc.
La diffusion d'annonce est gérée comme une campagne de publicité. Il est possible de mesurer le taux d'engagement et de rectifier le ciblage ou le message des annonces.
Alors que sur les jobboards, une annonce ne change pas pendant plusieurs semaines et disparaît au fur et à mesure du temps, une social ad est sans cesse mise à jour.
Certains acteurs se spécialisent et peuvent maintenant garantir à leurs clients que leurs publicités seront vues par un groupe socio-démographique précis. Bonanza est positionné sur les 18-35 ans, par exemple.
L'un des enjeux du recrutement est sa capacité à répondre à un besoin dans un délai donné.
Vous le savez, le recrutement c'est avant tout du temps. Car on finira toujours par trouver quelqu'un, mais dans quel délai ?
La digitalisation du processus a permis d'en automatiser plusieurs étapes.
Le sourcing grâce aux moteurs de recherche, aux opérateurs booléens et aux algorithmes. Plus besoin de lire tous les CV d'une base de données, on trie les milliers de résultats en quelques clics.
L'étape qui a toujours pris le plus de temps et qui n'avait jamais été automatisée est l'approche des candidats. Mais vous le savez, Neostaff peut vous accompagner.
Découvrez comment optimiser vos process de recrutement dans cette vidéo où Louis vous explique en détail comment passer d’Excel au recrutement 2.0.
Le processus d'onboarding désigne toutes les étapes de l'intégration d'un nouveau collaborateur dans l'entreprise. Il commence à l'acceptation de la proposition d'embauche et se termine à la fin de la période d'essai.
Cette définition varie un peu selon les entreprises, certains guide RH englobent le processus de recrutement et prolonge l'onboarding sur la première année du salarié à son poste.
L'onboarding est une étape cruciale dans la création de votre marque employeur : les meilleurs ambassadeurs sont les personnes qui ont été candidates ou salariés.
L'accueil de tous les salariés prend beaucoup de temps aux DRH et au managers. Heureusement, certaines startups ont permis de créer des outils en ligne pour automatiser le processus.
Quand vous devez intégrer +100 personnes en un an, il est nécessaire mettre en place des outils optimisés et fiables pour soulager les équipes.
L'enjeu est énorme, car plus on recrute plus on risque un fort taux de turnover dès les premiers mois. Et une startup qui ne parvient pas à recruter à un moment charnière peut mettre son avenir en péril.
Vous avez donc beaucoup à apprendre de ces entreprises, d'autant qu'elles partagent souvent leurs best practices en ligne, comme cet article sur l'onboarding à distance sur le blog d'Alan.
L'onboarding automatisé libère les équipes et enlève la charge mentale associée : organiser les rendez-vous, les formations, ne pas oublier de documents administratifs, les accès aux outils, etc.
Voici quelques outils pour automatiser votre onboarding :
Quand vous avez automatisé votre onboarding, vous pouvez le personnaliser. Le temps et l'énergie économisés vous permettent de créer plusieurs parcours d'intégration distincts selon le métier de chacun.
Voici quelques conseils pour offrir un onboarding unique :
Les outils spécialisés que je vous ai donnés plus haut permettent la plupart de ces options. Si vous n'avez rien en place, vous pouvez commencer par créer des séquences emails de bienvenue par grands domaines métiers (RH, Supply Chain, Sales, Marketing, Finance, Operations, etc.).
Avec le big data, les algorithmes prédictifs et l'intelligence artificielle, il sera bientôt possible d'offrir une expérience réellement personnalisée à chaque candidat.
L'onboarding commencera dès l'envoi de la candidature. La gamification créera des parcours de formation engageants. Plusieurs entreprises l'ont déjà fait et je pense que cette tendance va se confirmer.
L'utilisation de la réalité augmentée donnera une autre dimension à la découverte des locaux de l'entreprise.
Le futur de l'onboarding est à la personnalisation et la création de parcours d'intégration addictifs. On voit le pouvoir des réseaux sociaux sur nos cerveaux, je serais surpris de ne pas voir des entreprises réussir à créer des expériences candidat ayant les mêmes propriétés.
Le recrutement 2.0 va prendre un nouvel élan avec le développement du télétravail. Les outils numériques vont continuer à se développer pour s'adapter aux nouvelles problématiques des recruteurs.
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