Comment sourcer efficacement un candidat
7
%20(1).jpg)
Publier une annonce d’emploi et attendre que les candidats répondent🕰️ ça, c’était avant …
Pour faire face aux difficultés de recrutement et aux pénuries de candidats dans certains secteurs, les recruteurs ont dû diversifier les moyens d’attirer les talents.
Aujourd’hui, impossible de recruter sans passer par la case sourcing.
Le sourcing digital permet au recruteur d’avoir accès à davantage d’informations et à de potentiels candidats mais on peut rapidement se perdre face à la diversité des données disponibles.
Par où commencer ? Quelles sont les meilleures techniques pour dénicher les talents ?
Tout, tout, tout, je vous dis tout sur le sourcing ...
Le terme “sourcing” renvoie à l’ensemble du processus de recherche qui a lieu lors d’un recrutement.
Il comprend toutes les actions mises en œuvre par les entreprises pour trouver des candidats, de la définition des besoins à la publication de l’annonce, en passant par l’identification proactive des besoins en recrutement et l’approche de candidats passifs.
Le sourcing permet d’identifier et de recruter le candidat au bon profil ; disposant des compétences techniques et soft-skills nécessaires au poste et au développement de l’entreprise.
Chaque recrutement nécessite d’élaborer une stratégie de sourcing spécifique prenant en compte :
Avant de commencer, il est nécessaire d’établir le budget qui sera alloué au sourcing ainsi que les moyens dont disposent l’entreprise pour le réaliser (tâche réalisée en interne, confiée en partie ou en totalité à un ou plusieurs cabinets de recrutements …)
Plus le budget sera important et plus le champ d’action sera large.
Toutefois, il est également possible de réaliser son sourcing “gratuitement”.
De quel délai disposons nous pour recruter ?
Est-ce un recrutement urgent ?
Le temps dont le recruteur dispose doit être pris en compte dans le choix des canaux de sourcing.
Pour un recrutement urgent par exemple, on optera pour un canal permettant la diffusion instantanée de l'offre d'emploi et des mises en relation rapides avec les candidats.
Le marché du travail s’est inversé dans beaucoup de secteurs et le recruteur peut se retrouver confronté à une pénurie de talents.
Il devra alors être capable d’attirer et de séduire les candidats pour se démarquer de la concurrence et leur donner envie de rejoindre l’entreprise. Il veillera à aligner sa communication avec la marque employeur de l'entreprise afin qu'il n'y ait pas de décalage entre le ressenti du candidat et la réalité du poste.
A l’inverse, si le profil n'est pas très recherché et qu'il y a suffisamment de candidats disponibles en recherche active, on pourra se contenter d'une stratégie plus classique (diffusion de l'annonce sur les jobboards).
Il va falloir adapter sa communication et son approche selon si le candidat est :
🚶🏼♀️Passif : envie récente de changement professionnel mais candidat pas encore en recherche
🚶🏼♀️🚶🏼♀️ En recherche active
🚶🏼♀️🚶🏼♀️🚶🏼♀️Connait notre entreprise
🚶🏼♀️🚶🏼♀️🚶🏼♀️🚶🏼♀️ Se projette déjà au sein de notre équipe
Pour faire face à l’urgence du recrutement, on peut céder à la tentation de zapper cette étape en reprenant la définition d’un ancien besoin d’apparence similaire.
Il s’agit d’une erreur fréquente pour pallier un manque de temps.
Cependant, chaque recrutement est différent et nécessite une réflexion et un questionnement poussé afin de :
On va chercher les talents là où ils se trouvent : cela nécessite d’avoir défini des personas candidats (profils type) au préalable et de bien connaître sa cible.
💡 Méthodologie
On se met dans la peau du candidat afin de mieux le comprendre :
Sources d’information :
Afin de créer un portrait candidat le plus fidèle possible à la réalité, il est nécessaire de collecter des données pertinentes et de les compiler dans une fiche persona.
Si vous voulez gagner du temps, vous pouvez vous inscrire à la newsletter. Vous recevrez directement dans votre boite mail un modèle de fiche persona à compléter en fonction de vos besoins.
Les canaux de sourcing doivent donc être adaptés au persona candidat et agir en synergie afin d'optimiser les performances du sourcing.
On préfèrera une approche omnicanale ciblée ; mieux vaut se concentrer sur quelques canaux où se trouve ta cible plutôt que de s’éparpiller et de perdre du temps inutilement.
Cette stratégie permet de construire une expérience candidat de qualité et de séduire davantage de talents.
Exemple :
Step 1 : Diffusion de l’offre d’emploi sur un jobboard spécialisé très consulté par notre cible avec un lien vers la page carrières (qui peut donner des informations précises sur le process de recrutement de l’entreprise ainsi que des conseils aux candidats pour réussir sa candidature).
Step 2 : Publication d’un post sur la page LinkedIn du recruteur partageant l’offre d’emploi, accompagnée d’un message du recruteur encourageant les candidats à rejoindre l’équipe
+ possibilité de postuler directement en mp
Encore mieux : des commentaires de collaborateurs qui recommandent l’entreprise 👌🏼
Step 3 : Lancement de campagnes de communication sur les réseaux sociaux appréciés par notre candidat” idéal” (Instagram, Tik Tok, Snapchat …) avec possibilité de diffuser des publicités ultra ciblées avec Bonanza
Pour effectuer la bonne requête qui va générer un maximum de résultats pertinents, on apprend à parler le booléen afin de formuler correctement nos critères de recherche.
Pas de panique, vous n'aurez pas à sortir votre dictionnaire de grec ancien 📖
Principaux opérateurs booléens + exemples :
AND : permet de rechercher les résultats de 2 mots-clés combinés
Exemple : je cherche un profil commercial dans l’automobile
J’écris commercial AND automobile dans la barre de recherche
Les résultats contiendront à la fois le mot “commercial” et “automobile”
OR : permet de rechercher les résultats contenant soit un mot clé, soit un autre, soit les deux à la fois.
Exemple : si j’écris commercial OR automobile
J’obtiendrais les résultats de la recherche contenant le mot “commercial” seul, le mot “automobile” seul ou les 2 mots-clés ensemble.
NOT : permet d’exclure un ou plusieurs mots-clés des résultats
Exemple : si j’écris commercial NOT automobile
J’obtiendrai tous les résultats contenant le mot “commercial” et qui ne contiennent pas le mot “automobile”
Autrement dit, tous les profils “commercial” mais pas dans l’automobile
Astérisque : permet de remplacer plusieurs lettres dans un mot
Exemple : je recherche un profil électrotechnicien
J’écris électrotechni*
Cela me permet d’obtenir tous les résultats commençant par électrotechni comme électrotechnicien, électrotechnicienne, électrotechnique.
Guillemets : permet de rechercher plusieurs termes exacts dans l’ordre écrit
Exemple : “gestionnaire de paie”
La recherche filtrera les résultats contenant l’expression “gestionnaire de paie”
Parenthèses : permet de définir les priorités de recherche entre un AND et un OR
Exemple : recruteur AND (construction OR bâtiment)
On obtient les résultats contenant “recruteur AND construction“ ou “recruteur AND bâtiment”
Une fois que vous aurez identifié des candidats potentiels, vous allez devoir entrer en contact avec eux.
Masi attention, pas n’importe comment.
❌ Envoyer un message standard avec la fiche de poste
✅ Personnaliser votre message pour séduire votre interlocuteur.
Si proche du but, ce serait dommage de tout saboter.
Comment ?
🟢 Une fois que vous avez réussi à capter son attention, feu vert pour parler du recrutement en cours et mettre en avant vos arguments.
Le temps où les candidats se bousculaient devant votre porte est révolu.
Annonces d’emploi, sites carrières et CVthèques ne suffisent plus aujourd’hui à alimenter vos besoins en recrutement.
On pensera en premier lieu à recourir à la mobilité interne.
La pépite se cache peut être déjà au sein de votre organisation.
De plus, faire évoluer un collaborateur en interne a de multiples avantages :
Préqualifie et répertorie des candidats potentiels dans votre ATS en les organisant par métier / secteur d’activité.
✅ Soyez proactif et anticipez les futurs besoins en recrutement
✅ Construisez et entretenez une communauté
✅ Adoptez une posture de coach bienveillant
Et puisez directement dans ce vivier afin de gagner du temps sur l’étape sourcing 🚀
Les CVthèques ou jobboards comme Pôle Emploi, l’Apec, Indeed, Meteojob ... permettent de diffuser l'annonce d'emploi et représentent toujours une source intéressante de profils.
Toutefois, elles ont aussi leur limite et les recruteurs investissent le web afin de dénicher des candidats passifs pour pourvoir leurs offres d'emploi dans les secteurs en tension.
Avoir une stratégie proactive et séduire les talents est devenue la principale préoccupation des recruteurs.
Le sourcing se veut également collaboratif avec le partage de profils candidats qualifiés
La cooptation (recommandation de profil avec une contrepartie financière) permet de faire appel à son réseau personnel et professionnel afin de dénicher des talents.
Ce système est également possible via des plateformes spécialisées comme Linkeys, Coop-time, Cooptatio ... ou des programmes de cooptation internes.
Il faut aussi savoir sortir de son bureau et partir physiquement à la rencontre des potentiels talents lors d’opérations éphémères.
Jobdating (succession d’entretiens rapides avec les candidats attirés grâce à une campagne de communication) et street sourcing (contact direct auprès de candidats potentiels dans la rue, à la sortie des métros, devant un centre commercial, …) permettent de sortir des sentiers battus et de faire la connaissance de pépites inattendues ❇️
En complément des approches classiques et en fonction de la nature du besoin, il est également possible de participer à un événement de proximité pour identifier des futurs collaborateurs implantés localement.
Il existe des salons généralistes ou spécialisés par métier ou secteur d’activité qui permettent de :
Les annuaires des écoles et les réseaux d’anciens élèves (alumnis) regorgent de candidats aux compétences ciblées. Construire des partenariats et vous faire connaitre auprès des écoles vous permettra :
Stratégie qui se révèle très intéressante si vous recrutez des profils pénuriques.
Le recrutement programmatique fait partie des innovations RH en matière de recrutement et de sourcing.
Cette nouvelle façon de sourcer, développée par Golden Bees et Bonanza notamment, permet de générer des candidatures qualifiées par la diffusion de :
La diversité des outils disponibles permet au recruteur de gagner en efficacité.
ATS, logiciels Saas (Service As A Software) comme Neostaff et extensions au navigateur web te permettent de :
Maintenant, vous avez toutes les cartes en main pour réussir votre sourcing 🃏
Il ne vous reste plus qu’à passer à l’action 💪🏼
Si vous avez envie d’aller beaucoup plus loin et de devenir un as du recrutement.
Abonnez vous à la page Youtube de Neostaff. On vous partage encore + d’astuces, d’outils, de techniques pour booster vos recrutements 💣💥
(Un petit aperçu ici avec cette vidéo de Louis sur les 5 meilleurs outils de recrutement)
A très vite 😊
.png)
.png)
