Recruter en ESN ; tout ce qu'il faut savoir.
5
.jpg)
La 1ère fois que j'ai été contactée pour intervenir sur un recrutement en ESN, il m'a fallu une recherche Google pour comprendre ce monde dont j'ignorais tout.
C'est d'ailleurs peut être la même démarche qui vous a conduit ici ...
En tout cas, si vous avez envie de savoir plus sur le fonctionnement des ESN et notamment sur le recrutement, vous êtes au bon endroit 😉
Une Entreprise de Services du Numérique (ESN), anciennement appelée SSII, est une société qui apporte des solutions informatiques aux entreprises. Pour cela, elle emploie des consultants qui sont placés dans les entreprises clientes pour répondre à leurs demandes de main d'oeuvre.
Elle vend donc des prestations d'assistance technique.
Son expertise peut concerner des métiers très différents :
Bien qu'elle se présente souvent comme un cabinet de conseil, l'ESN n'est pas un cabinet de recrutement.
Il peut s'agir d'une entreprise individuelle comme d'un grand Groupe.
Parmi les plus connues : Capgemini, IBM FRANCE, SCC, Atos, Sopra Steria1, Accenture, Econocom, Alten, CGI France, Inetum ...
Toutes les ESN ne fonctionnent pas sur le même modèle.
Selon le mode d'organisation, vous trouverez plusieurs catégories de salariés :
Pour payer les prestations réalisées, deux possibilités s’offrent aux clients : elles payent soit en régie ou soit au forfait .
Ce mode de fonctionnement est le plus utilisé. Il dépend du nombre d’heures estimées pour la tâche donnée.
Ainsi, la prestation sera rémunérée sur la base du nombre d’heures de travail réalisées et des objectifs fixés au contrat.
L'ESN a une obligation de moyens ; elle doit tout mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs fixés dans le temps prévu initialement.
Le consultant est le plus souvent placé directement chez le client pour plusieurs semaines à plusieurs mois voire années selon la durée et la complexité du projet sur lequel il intervient.
L’ESN s’engage à fournir un certain nombre de prestations. Elle a donc une obligation de résultats, elle doit livrer à une date précise une prestation déterminée contractuellement. La facturation n’est plus sur le temps passé mais au forfait sur la base d'un TJM (Taux Journalier Moyen).
L'ESN recrute un candidat qui détient l'expérience, les compétences techniques et les soft-skills dont elle a besoin.
Elle ne dispose pas forcément d'un poste à pourvoir dans l'immédiat et peut choisir :
L'intérêt est de satisfaire rapidement les besoins de ses clients ou d'attirer de nouveaux clients qui recherchent un profil précis disponible de suite.
💡 Inter-contrat : période pendant laquelle le salarié n'a pas de mission chez un client de l'ESN.
2 possibilités :
Dans les 2 cas, son contrat n'est pas interrompu et il conserve sa rémunération fixe.
Il s'agit ici de pourvoir à la demande d'un client qui recherche un talent avec des compétences et des connaissances précises pour travailler sur un projet défini.
Lorsqu'on recrute sur profil, on ne recrute pas forcément pour une mission définie.
Dans ce contexte, difficile de convaincre notre candidat qui a besoin de connaitre un minimum d'éléments pour pouvoir se projeter : identité du client, secteur d'activité, localisation, description du projet et durée ...
L'éventualité de débuter son CDI sur un inter-contrat ou de se voir proposer un emploi ne correspondant pas à 100% à ses souhaits ne permettent pas une approche sous les meilleurs auspices.
Les potentiels talents sont très sollicités par les ESN et reçoivent, pour beaucoup, des messages d'approche de recruteurs quotidiennement.
De plus, les ESN recherchent souvent des profils expérimentés qui doivent être opérationnels très vite pour répondre aux attentes des clients.
Les candidats expérimentés étant assez rares, il s'agit principalement de chasser des professionnels majoritairement en poste.
Le recruteur doit donc ruser pour se démarquer et réussir à attirer les meilleurs avant que ceux-ci acceptent une autre proposition.
Beaucoup de candidats l'affichent en haut de leur cv ou de leur profil, ils ne veulent pas être contactés pour un poste en ESN.
Pourquoi ? En échangeant avec eux, voici les raisons qui reviennent le plus souvent :
Les consultants qui passent quasiment la totalité de leur contrat en régie peuvent ressentir un manque d'appartenance à l'ESN qui les emploie. Il n'est pas rare qu'ils tissent davantage de liens avec l'organisation dans laquelle ils sont placés et les salariés de celle-ci qu'avec leur employeur.
Sur certains réseaux sociaux comme LinkedIn, les talents sont démarchés, jusqu'à plusieurs fois par jour, par les recruteurs et chasseurs de tête.
Lassés par ces sollicitations régulières et pas toujours très pertinentes, ils finissent par ne plus répondre aux messages voire même à fermer leur compte.
Afin de se démarquer et de mettre toutes les chances de son côté d'obtenir une réponse, on opte pour une stratégie adaptée et personnalisée :
❌ On ne lance pas sa canne à pêche avec la fiche de poste en guise d'appât 🎣 C'est le meilleur moyen de faire fuir notre poisson.
Pour obtenir des templates de message d’approche gratuits, inscrivez-vous à la newsletter NeoStaff.
Par exemple, on peut rebondir sur une école qu'il a fréquenté, son entreprise actuelle ou précédente : qu'en pense t-il ?
Il s'agit de comprendre ses problématiques, ses attentes et ses besoins afin de mettre en avant les éléments de notre offre qui apporteront des solutions 💡
On maintient le contact avec lui en programmant une campagne de réseautage avec l’envoi de messages pour se rappeler à son bon souvenir. L’occasion de lui envoyer les actualités de l’entreprise, des conseils, les dernières offres d’emploi et de mettre à jour son dossier en cas de modification de son projet ou de son statut.
Le ➕ : Automatiser cette partie grâce à NeoStaff vous permettra de :
On observe ce que fait la concurrence afin de se démarquer en mettant en avant sa valeur ajoutée.
Vous séchez ? Votre entreprise n'a pas encore défini clairement sa marque employeur ?
Interrogez vos collaborateurs :
On utilise la technique du story telling pour raconter une histoire : pourquoi on recrute et comment la personne qui nous intéresse prendra place dans cette histoire. On doit lui permettre de se projeter en lui donnant des informations concrètes.
On enjolive pas la réalité ; notre interlocuteur doit être capable de comprendre sa place dans l'organisation et le contenu des tâches qu'elle devra effectuer afin de mettre ces éléments en parallèle avec son projet professionnel et ses attentes. Il en va de la réussite du recrutement.
Pour développer son attractivité, plusieurs pistes sont à explorer :
Content is the new sourcing !
On veille à avoir une communication alignée avec celle de l'entreprise et fidèle aux vécus et aux ressentis des collaborateurs déjà en poste.
Cela permet de construire une communauté de personnes que l'on peut fédérer autour d'intérêts communs ou en apportant de la valeur ajoutée (transmission d'informations importantes, conseils) et dans laquelle on peut puiser pour embaucher rapidement.
90 % des candidats se renseignent avant de postuler et 50% des candidats répondent à ces offres directement sur le site carrières (étude HelloWork 2022). De plus, ce dernier permet de diffuser des informations sur la culture et les valeurs de l'entreprise, les process de recrutement, la gestion des carrières, de partager la voix des collaborateurs. Des éléments qui ne sont donc pas à négliger si on veut attirer les meilleurs.
Cet article vous a plu un peu, beaucoup, à la folie, … pas du tout 🤐
Venez nous le dire sur la page NeoStaff.
Vous voulez faire votre entrée dans le futur du recrutement et optimisez vos process, réservez vite une démo de Neostaff avec Antoine.
A très vite 😊
.png)
.png)
