Comment convaincre un candidat de nous rejoindre ?
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Difficultés de recrutement, pénurie de candidats, guerre des talents, grande démission et quiet quitting. Il ne se passe pas un jour sans qu’on entende parler d’un phénomène problématique dans le monde des Ressources Humaines et du Recrutement.
Avec le développement du marketing RH, les recruteurs entrevoient des solutions pour faire face à leurs difficultés quotidiennes :
On ne reviendra pas en détail sur ces sujets qui ont déjà été traités de nombreuses fois.
On abordera ici l’aspect plus opérationnel du métier de recruteur, qui consiste à partir à la recherche d’un talent potentiel pour son entreprise et de le convertir en collaborateur heureux et épanoui, avec des méthodes pratiques dont vous pourrez vous inspirer.
Qu'est ce qui attire les candidats ?
A cette question, recruteurs et candidats ont un point de vue complètement différent.
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Source : étude Hellowork 2022 sur le recrutement
Ainsi, le salaire, la culture d'entreprise et les avantages financiers apparaissent en tête de liste des éléments jugés importants par nos candidats.
L’enjeu est donc de répondre à leurs attentes en mettant en avant les éléments différenciants qui font la valeur ajoutée de votre proposition.
Autrement dit, qu'est-ce que votre entreprise propose de mieux que la concurrence ? Pourquoi le candidat devrait-il choisir de vous rejoindre vous et personne d'autre ?
Cela suppose une bonne connaissance du positionnement de votre entreprise sur le marché par rapport à ses concurrents et une mise à jour constante des informations grâce à une veille complète sur votre secteur d'activité, les postes sur lesquels vous recrutez et les grandes tendances du marché de l'emploi et du recrutement.
Et si on accordait la même attention à nos candidats qu'à nos clients ?
Cela vous est-il déjà arrivé d'être client d'une enseigne dont les valeurs et la communication résonnent en vous ? Mais lorsque l'envie de rejoindre cette entreprise vous gagne, grosse déception sur le processus de recrutement et la manière dont elle communique avec vous.
Cela se produit quand l'expérience candidat n'est pas au centre de la stratégie de recrutement, comme l'expérience client l'est dans la stratégie commerciale.
En pratique, ça donne quoi ?
✅ Pour commencer, on doit comprendre les besoins de notre interlocuteur :
On s’appuie sur notre expertise ainsi que sur des études et des enquêtes terrain afin de construire le portrait type de notre candidat cible ; le persona candidat. Ainsi bien renseigné, vous choisirez les arguments pertinents et convaincants, ceux qui feront sens pour votre candidat.
💡 On peut utiliser l’outil Make my persona, créé par Hubspot pour créer ses fiches personas.
Comment ?
En pratiquant l'écoute active, la reformulation et le questionnement afin de découvrir sa situation actuelle, ses projets et d'analyser ses attentes et son degré de satisfaction / insatisfaction.
✅ Ensuite, vous basez votre argumentaire sur le besoin du candidat.
Plus vous allez répondre à son besoin, plus le candidat sera convaincu qu'il a tout intérêt à accepter votre proposition, que c'est le meilleur choix pour lui.
Vous avez l'opportunité de vous différencier de vos concurrents qui eux, ne parlent que de leur besoin, celui de leur entreprise, de leur poste à pourvoir, sans chercher à savoir s'il est en adéquation avec les attentes du candidat.
Pour preuve, vous recevez sans doute vous-même des propositions d'emploi très détaillées mais qui ne vous correspondent pas du tout.
Vous attardez vous sur celles-ci ? Cela m'étonnerait beaucoup.
Voilà ce qu'on veut à tout prix éviter pour ne pas faire fuir les talents.
✅ Illustrer ses propos
On n'oublie pas d'illustrer ses arguments en donnant des exemples concrets des avantages potentiels pour le candidat mis en place en entreprise.
Exemple : le candidat est en poste mais ses horaires ne lui conviennent plus. Il/elle vient d'avoir un enfant et souhaite passer plus de temps auprès de lui.
On met en avant toutes les actions mises en place en entreprise en faveur d'une meilleure conciliation vie pro / vie perso : possibilité d'aménager son planning, nombre de jours de télétravail possibles, limitation des heures supplémentaires, crèche d'entreprise, ...
✅ Pour aller plus loin ….
Cette technique utilisée dans la vente permet de structurer son argumentaire.
Caractéristique : élément de votre offre d'emploi
Avantage : ce qui démarque votre offre de vos concurrents. Chaque caractéristique pertinente doit être traduite par un avantage clairement identifiable par le candidat.
Bénéfice : C’est le bienfait qui découle de la caractéristique et de l’avantage. Un bénéfice impacte le candidat de manière positive, il s’agit du levier principal de la séduction. Vécu comme la réponse à une attente spécifique, il conditionne ainsi directement le passage à l'action du candidat.
🛋️ Le recruteur devient un fin psychologue
Communiquer, que ce soit au téléphone, par mail ou en face à face, c'est parler à quelqu'un.
Afin de le convaincre et de le persuader, vous devez donc adapter votre argumentaire à la personne à qui vous vous adressez.
Cela nécessite une réflexion approfondie sur celui-ci.
On en revient à l'établissement des personas candidats évoqués en première partie.
Ces personas vont vous permettre d'orienter votre discours en répondant aux questions suivantes :
On complète cette analyse par une lecture attentive du profil candidat, si celui-ci est présent sur les réseaux sociaux ou les jobboards, afin d'identifier des éléments "brise-glace", qui nous aideront à démarrer la conversation et à susciter l'intérêt de notre potentiel candidat.
Cela peut être, par exemple :
🤝 Recruter en replaçant l'Humain au centre des préoccupations
Une belle phrase mais qui, non accompagnée d'actions, demeure vide de sens.
« Pour convaincre, il suffit de parler à l’esprit ; pour persuader, il faut aller jusqu’au cœur », Henri-François d’Aguesseau.
En pratique, comment on fait ?
On en finit avec le "méchant" recruteur et on laisse entrer les émotions dans le recrutement.
Si vous avez respecté les étapes précédentes, vous connaissez maintenant très bien votre cible. Il ne vous reste plus qu'à faire appel aux émotions du candidat pour le persuader.
Ne sous-estimez pas le pouvoir de vos mots !
🚀 Objectifs :
🚩 Erreurs principales commises par les recruteurs (les autres, pas vous bien sûr 😉) :
✅ Pour aller plus loin : la méthode SONCASE
Cette autre technique utilisée dans la vente consiste à comprendre et activer les principaux leviers psychologiques et biais décisionnels qui peuvent freiner ou déclencher l’achat (en recrutement, le fait de postuler), afin de le convaincre.
Ce nom est un acronyme de 6 profils psychologiques que vous pouvez régulièrement trouver chez les clients (ici vos candidats potentiels).
Profils Attitudes à adopter
Sécurité Rassurer le candidat pour gagner sa confiance, le conseiller, l’accompagner
Orgueil Valoriser le candidat par une approche personnalisée (compliment, félicitations)
Nouveauté Attirer le talent par une innovation sur le poste, une nouvelle vision du travail
Confort Soigner le relationnel et se rendre disponible.
(Non, ce n'est pas au candidat à s'adapter à votre planning)
Argent Parler salaire et avantages
Sympathie Faire preuve d'empathie à l'égard de l’interlocuteur
Ecologie Mettre en avant la politique RSE et les engagements de l’entreprise
Comme disait ma grand-mère, on ne met pas la charrue avant les boeufs.
Même si ça peut être tentant d'aller droit au but en parlant de suite du poste à pourvoir, cela peut aussi faire fuir certains candidats qui ne sont pas encore mûrs 🍏.
La meilleure stratégie à adopter est de découper votre objectif principal (recruter le candidat) en plusieurs objectifs et d'y aller par pallier.
Vu sous cet angle, vous comprenez encore mieux pourquoi on n'envoie pas la fiche de poste lors du 1er contact.
D'ailleurs, on n'envoie pas la fiche de poste tout court, JAMAIS, trop corporate, ça ne vend pas du rêve 🙈.
On préfèrera :
Si vous en êtes arrivés à cette étape, c'est que vous vous êtes bien débrouillés, bravo 👏
Votre échange a produit son petit effet et le candidat souhaite en savoir plus. Vous y êtes presque, ce n'est pas le moment de se relâcher !
Que l'entretien se passe en visio ou en présentiel, on soigne sa présentation et on adopte une posture de coach bienveillant.
Comment ?
Le talent sourcé n’est finalement pas intéressé pour le moment par votre proposition ?
Rien n’est perdu. Il pourrait le devenir dans le futur.
Vous avez réussi à créer un lien avec lui et avez collecté des informations précieuses à son sujet.
Ce serait dommage d’en rester là et de jeter le fruit de votre travail à la poubelle.
Vous pouvez facilement le fidéliser et même, le transformer en ambassadeur 😉
D’abord, il pourrait avoir envie de postuler si une autre opportunité se présentait à lui.
Ensuite, il a peut être, parmi les membres de son réseau, des talents à vous recommander.
Le fameux : “Vous connaissez quelqu’un qui connait quelqu’un …”
Comment ?
On peut facilement mettre en place une automatisation personnalisée avec NeoStaff.
Vous pourrez enfin vous consacrer à l’entretien de votre vivier de talents et gagnerez énormément de temps sur vos recrutements.
Pour en savoir plus, réservez une démo avec Antoine.
Cet article vous a plu un peu, beaucoup, à la folie, … pas du tout 🤐
Venez nous le dire sur la page NeoStaff.
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