Comment attirer, recruter et fidéliser les candidats ?
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D'un côté, nous avons une pénurie de candidats disponibles et des salariés ultra-sollicités par les recruteurs.
C'est le cas dans certains secteurs en tension, peu attractifs, fortement concurrentiels, où certains salariés n'hésitent plus à vendre leurs compétences au plus offrant, tirant parti de cette situation.
De l'autre, on voit des candidats qui désespèrent de décrocher un emploi malgré leurs nombreuses démarches et un potentiel qui ne demande qu'à être exploité.
Ils souffrent d'une inadéquation entre leur profil et les compétences recherchées par les entreprises.
Recruter, ce n'est pas tous les jours facile ...
Avant de s'intéresser aux moyens d'attirer les candidats, il faut commencer par étudier leurs leviers de motivations au travail.
Car pour attirer les talents, il faut se mettre à leur place et comprendre quels sont leurs besoins et leurs attentes.
Cette compréhension vous permettra d'actionner les bons leviers de motivations et ainsi d'affiner votre stratégie d'attraction et de fidélisation des talents.
Selon Maslow, l’individu est motivé par le besoin.
Il identifie cinq catégories de besoin, hiérarchisées et représentées sous la forme d'une pyramide.
Ainsi, il serait nécessaire de satisfaire les besoins de base avant de se concentrer sur la satisfaction des besoins suivants (cette partie a été controversée).
1. Les facteurs d’hygiène, physiologiques ou externes : liés aux conditions de travail.
Ils peuvent influencer l’insatisfaction au travail et le mécontentement, il est donc important d’avoir de bonnes conditions de travail.
2. Les facteurs moteurs, psychologiques ou internes : concernent l'épanouissement personnel au travail.
Ils sont source de motivation à condition que l'individu n'éprouve aucune insatisfaction en parallèle.
Pour faire simple : Motivation = Absence d'insatisfaction + Satisfaction
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Les comportements et les actions de chacun sont influencés par 2 forces :
L'accomplissement de l'activité procure du plaisir à l'individu qui a davantage envie de se surpasser. Elle est alors source de performance.
C'est le cas lorsqu'une tâche est réalisée dans le but d'obtenir une récompense ou d'éviter une sanction.
Ce type de motivation permet d’assurer un bon fonctionnement minimal de votre entreprise.
Ainsi, dans le cadre de recrutement et de fidélisation de futurs collaborateurs, on cherchera plutôt à actionner les facteurs de motivation intrinsèque.
La motivation est représentée par 3 leviers : valence, instrumentalité et expectation.
Les travaux de Vroom permettent de comprendre les facteurs de motivation des individus sur le long terme, basés sur leurs attentes.
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Les dernières études font ressortir 3 leviers principaux d'attractivité :
Le salaire reste la principale source de motivation pour :
La rémunération n'est bien sûr pas le seul élément d'intérêt pour vos candidats qui attachent une grande importance aux conditions de travail et à son environnement :
Les salariés veulent également pouvoir :
L'annonce d'emploi reste en tête des outils de recrutement puisqu'elle est utilisée par 91 % des candidats et 96 % des recruteurs.
Le jobboard, où vous allez diffuser votre offre d'emploi, reste donc le canal d'acquisition candidats le plus pertinent, à condition de bien le choisir.
En effet, il existe une multitude de plateformes de diffusion gratuites ou payantes, généralistes ou spécialisées par métier ou secteur d'activité.
Vous pouvez également utiliser les agrégateurs d’offres d’emploi (aussi appelé métamoteur d’offres d’emploi), qui regroupent les offres créées depuis plusieurs sites d’emploi, en passant par votre ATS et l'outil multiposting.
Vous ne savez pas quel jobboard choisir ? Vous aimeriez en tester d'autres ?
Je vous invite à découvrir les conseils de Nicolas Pasetti, CEO de E-Team, le marketing RH au service des recruteurs, dans cette courte vidéo 😉.
Lorsqu'on a des besoins en recrutement régulier, il est indispensable d'avoir un site ou une page carrières :
Pourtant, c'est un canal d'acquisition qui n'est pas toujours optimisé.
En effet, les informations qui intéressent les candidats n'y figurent pas toujours :
La page carrières participe au rayonnement de la marque employeur de l'entreprise, ce qui augmente son attractivité pour les talents.
On privilégie une communication soignée et authentique, à travers différents formats : images, vidéos, témoignages, chat.
On n'hésite pas à mettre en scène des salariés ambassadeurs qui convertissent davantage que des visuels issus de banque d'image.
On refait enfin entrer l'émotion dans le recrutement en parlant vrai.
À lire également : Créer une page carrières sur LinkedIn.
Aller au contact des jeunes pour faire connaître votre activité et leur présenter les métiers qu'ils peuvent exercer au sein de votre entreprise. Y avez-vous déjà pensé ?
Faites place à la diversité en accompagnant de jeunes talents qui entrent dans la vie active et booster l'attractivité de votre entreprise 🚀
L'annonce d'emploi doit être optimisée tant sur le fond (en faisant apparaitre les éléments qui intéressent nos candidats - voir 1ère partie "Que veulent les candidats") que sur la forme.
Ne cherchez pas à tout prix à plaire à tout le monde !
Inutile de tutoyer dans l'annonce si l'ambiance est plutôt costume, cravate et vouvoiement obligatoire.
Il faut trouver le juste milieu entre l'annonce d'emploi "liste de courses" aux multiples critères difficiles à satisfaire et l'annonce vide qui n'apprend rien et ne permet pas de se projeter.
Les rubriques indispensables :
Adressez vous directement aux candidats et invitez les à visiter votre page carrières pour en savoir plus avant de postuler.
Rédiger une offre d'emploi attractive, c'est bien ... mais faire en sorte qu'elle soit visible des candidats, c'est encore mieux !
Le référencement de votre offre est important car c'est grâce à lui que vous allez être trouvé par les candidats.
Il permet également de les orienter vers votre page web.
Les 3 éléments les plus importants :
Vous hésitez entre plusieurs intitulés ?
Vous pouvez utiliser Google Trends pour comparer celui le plus utilisé par les internautes pour effectuer une recherche.
Sur le même principe que pour le titre de votre annonce, vous devez trouver un maximum de mots-clés différents recherchés par les candidats se rapportant à votre annonce d'emploi (champ lexical).
Les deux outils abcya.com et worditout.com permettent d'analyser le contenu de l'annonce afin d'éliminer les mots-clés non pertinents et les répétitions.
La plupart des candidats se renseignent sur votre organisation avant de postuler.
Ne pas soigner sa marque employeur, c'est prendre le risque de repousser une partie de ses candidats.
Voici les éléments principaux auxquels il faut faire attention.
Quelle est la valeur ajoutée de votre entreprise par rapport à une autre ? Et surtout, par rapport à vos principaux concurrents ?
Vous devez centrer votre communication sur ces éléments qui donneront envie aux candidats de vous rejoindre.
Les 3 principaux piliers de l'EVP :
La satisfaction candidat doit être placée au centre de la stratégie de recrutement.
Quelques actions à mettre en place pour garantir une expérience candidat qualité, tout au long du processus de recrutement :
On évite les process interminables avec multiplication des interlocuteurs, des entretiens et tests à réaliser, les formulaires standard et/ou à rallonge à compléter.
Le candidat doit pouvoir postuler en quelques clics via de multiples points de contact (site web, page carrières, réseaux sociaux, mail ...). Les différentes interfaces seront pensées pour garantir une expérience utilisateur agréable et ergonomique.
On bannit les termes génériques fourre-tout, les photos et les vidéos issues des banques d'image en ligne.
Pour compléter : Développer votre stratégie de marque employeur
La mise en place d'une stratégie d'inbound recruiting vise à attirer les candidats potentiels en diffusant des contenus de qualité qui informent, éduquent ou inspirent :
Elle s'appuie sur :
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👎 Inconvénients
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