Inbound versus outbound recrutement
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Le recrutement est un domaine en constante évolution, et il est important de rester à jour sur les dernières tendances et méthodes pour être efficace dans cette tâche.
Dans cette vidéo, Charlène HEMERY et Louis DESLUS se confrontent sur deux méthodes de recrutement très populaires : Inbound et Outbound.
L'Inbound recrutement, représenté par Charlène HEMERY, est une méthode qui consiste à attirer les candidats jusqu'à vous grâce à une marque employeur forte et en utilisant le marketing de permission. Le but est de recueillir l'accord des candidats plutôt que de les solliciter.
La clé de l'Inbound recrutement est de proposer le bon contenu, au bon moment, au bon endroit et à la bonne personne.
L'Outbound recrutement, représenté par Louis DESLUS, est une méthode plus traditionnelle qui consiste à aller directement parler aux candidats à travers des canaux tels que les appels téléphoniques, les messages sur LinkedIn, WhatsApp ou les jobboards, ou encore les emails.
Cette méthode est mal maîtrisée car elle est de plus en plus facile d'accès, mais Louis souligne qu'il est important d'évoluer avec son temps et d'utiliser les nouvelles techniques qui sont accessibles.
Au final, le gagnant de ce "combat" n'est pas l'une ou l'autre des méthodes, mais plutôt un mélange des deux.
Il est important de s'adapter aux nouvelles tendances et d'utiliser les différentes techniques à notre disposition pour être efficace dans notre recherche de talents. Il est donc important de se former régulièrement sur les dernières tendances en matière de recrutement pour rester compétitif dans ce domaine en constante évolution.
L'Outbound recrutement, également connu sous le nom de chasse, a des avantages importants qui ne peuvent pas être ignorés. D'abord, il est facile de se démarquer lorsque l'on utilise cette méthode efficacement, car il y a peu de personnes qui le font bien. Ensuite, une fois que vous avez trouvé les bons messages pour votre cible, il n'y a plus de persuasion à trouver et vous pouvez répéter et mesurer facilement les résultats.
La mesure de l'efficacité de l'Outbound recrutement se fait principalement par les taux de réponse et les métriques générales du recrutement, telles que le temps pour recruter un candidat. En utilisant des techniques telles que l'envoi d'emails et de messages de relance sur LinkedIn, vous pouvez également améliorer vos taux de réponse.
Il est important de noter que l'Outbound recrutement ne convient pas à toutes les cibles, il est donc important de connaître votre marché cible et d'utiliser les canaux appropriés pour les atteindre. Par exemple, si vous recrutez dans le BTP, vous éviterez peut-être les réseaux sociaux tels que LinkedIn.
En utilisant les avantages de l'Outbound recrutement, vous pouvez économiser énormément de temps en automatisant les tâches. Par exemple, en utilisant des solutions qui permettent de l'automatisation personnalisée, vous pouvez obtenir des taux de réponse élevés, comme les 77% obtenus par Louis sur les développeurs, ou les 100% obtenus par une de ses clients.
Enfin, l'Outbound recrutement peut également être utilisé pour maintenir un contact avec les talents potentiels et pour les aider à travers la dynamique d'agent de talents, où le recruteur entretient une relation descendante avec les talents potentiels et les encourage à venir vers lui pour une opportunité d'emploi.
Charlène et Louis sont d'accord sur le fait que les deux méthodes de recrutement (Inbound et Outbound) sont chronophages.
Cependant, Charlène souligne qu'il est important de maintenir une régularité dans la publication de contenu pour attirer des candidats à long terme. Il est également important de se former pour savoir comment utiliser les différents formats pour diffuser votre marque employeur, comme les réseaux sociaux ou les présentations dans les écoles ciblées. Louis ajoute que le contenu créé peut également être recyclé pour économiser du temps, comme en transformant une vidéo en plusieurs publications sur LinkedIn ou en extraire des citations pour des visuels.
En ce qui concerne l'Outbound recrutement, Louis donne un anti-tip en disant qu'il est peu efficace d'utiliser l'appel à froid pour harceler les gens au téléphone. Il préfère plutôt utiliser des techniques de chasse ciblées pour des recrutements à court terme et créer un vivier de talents pour les futurs besoins en recrutement. Il est important de noter qu'il existe des méthodes efficaces pour utiliser l'Outbound recrutement tout en respectant les règles RGPD. En utilisant ces méthodes de manière ciblée et efficace, vous pouvez gagner du temps et augmenter vos taux de réponse.
En conclusion, Inbound VS Outbound recruitment, qui gagnera ce combat ? Il est clair que les deux méthodes ont leurs avantages et leurs inconvénients. L'Inbound recruitment, ou la méthode de ligne bande, consiste à attirer les candidats vers vous grâce à une marque employeur forte et un contenu pertinent. Cette méthode peut prendre un peu plus de temps pour obtenir des résultats, mais elle est très efficace pour créer un vivier de candidats potentiels. L'Outbound recruitment, ou la méthode de chasse, consiste à aller directement à la rencontre des candidats grâce à des appels, des messages sur les réseaux sociaux, des emails, etc. Cette méthode peut être très efficace pour les recrutements à court terme, mais elle est plus chronophage et peut être mal perçue par les candidats.
Il est important de noter que les deux méthodes peuvent être combinées pour obtenir des résultats encore plus efficaces. En utilisant les techniques d'Inbound recruitment pour créer un vivier de candidats potentiels et les techniques d'Outbound recruitment pour contacter ces candidats, vous pourrez maximiser vos chances de recruter des talents. Il est également important de se rappeler que la création de contenu est essentielle pour l'Inbound recruitment, et qu'il est important de recycler les contenus créés pour maximiser leur impact. Il est possible de se faire accompagner pour améliorer les performances de l'Inbound recruitment et de la marque employeur. Il existe aussi des outils pour automatiser certaines parties du processus de recrutement.
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